Jean-Noël Tuillier

Résumé
L’intensification des dispositifs communément dénommés « plans sociaux »[1] et donc de suppressions d’emploi confirme, dans un contexte marqué par la crise sanitaire du COVID 19, un mode de gestion flexible et permanent des entreprises (Beaujollin-Bellet 2008). 
Cependant, la succession des plans sociaux au sein d’une même entreprise interroge le processus d’acceptation de leur légitimité pour les cadres RH qui les déploient et surtout leur implication émotionnelle et subjective dans la gestion de plans de restructuration qu’ils n’ont pas décidé et dont ils peuvent être victimes.
La littérature sur le champ des restructurations est riche mais aborde peu les émotions des mangers RH et leur subjectivité. De nombreux travaux portent en effet sur les mécanismes des restructurations (Beaujollin-Bellet,2008), l’affrontement des rationalités lors de leur négociation (Bourguignon 2012), et leurs conséquences sociales notamment l’impact sur les identités des acteurs (Grima et Beaujolin-Bellet, 2014, Hansson et Hansson, 2012).
Alors que les managers licencieurs (Grima et al. 2017 ; Kets de Vries et Balazs, 1997) ont ainsi déjà fait l’objet de recherche, nous proposons dans notre travail de thèse de poursuivre l’étude des professionnels RH en charge de la gestion de dispositifs de restructuration en mobilisant à titre principal le cadre théorique des «  necessary evils » développé par Margolis et  Molinsky (2008) et de l’élargir au modèle du travail émotionnel (Hoshschild 2003, Goleman, 1995,1998, Monier et al.2020, Lhuilier, 2005).
Le travail de Grima et al. (2017) constitue plus particulièrement une base pour l’étude des stratégies d’ajustement ou « coping » et l’analyse des ressources sociales et organisationnelles mobilisées par les professionnels RH.
[1] Le dispositif juridique « Plan social » a été créé en 1989 et a été renommé « Plan de Sauvegarde de l’emploi » en 2002. Le terme de « Plan social » perdure dans le sens commun et désigne une restructuration accompagnée d’un licenciement collectif.

Abstract
The intensification of so-called "social plans" and therefore of downsizing programmes confirms, in a context marked by the COVID 19 health crisis, a flexible and permanent management mode of companies (Beaujollin-Bellet 2008). 
Thus, faced with a succession of social plans within the same company, our thesis focuses on the emotional work of the HR managers who deploy them and, above all, their subjective involvement in the construction of a social compromise around downsizing programmes that they did not decide.
The literature on the field of restructuring is rich but does not deal much with the emotions of HR managers and their subjectivity. Many studies focus on the mechanisms of restructuring (Beaujollin-Bellet, 2008), the confrontation of rationalities during their negotiation (Bourguignon 2012), and their social consequences, particularly the impact on the identities of the actors (Grima and Beaujolin-Bellet, 2014, Hansson and Hansson, 2012).
While dismissal managers (Grima et al. 2017; Kets de Vries and Balazs, 1997) have already been the subject of research, we propose in our thesis to continue the study of HR professionals in charge of managing restructuring schemes by mobilizing the theoretical framework of "necessary evils" developed by Margolis and Molinsky (2008) and to extend it to the model of emotional labor (Hoschschild, 2003, Goleman, 1995, 1998, Monier et al.2020, Lhuilier, 2005).
In particular, the work of Grima et al. (2017) provides a basis for studying coping strategies and analyzing the social and organizational resources mobilized by HR professionals. 

Direction de thèse
François Grima

Date d'inscription en 1ère année de thèse
14 octobre 2020