Charline Monin

Résumé
La notion de dialogue social connaît, depuis son apparition dans les années 80, un fort succès, notamment auprès des managers. Cela entraîne, dans les faits, une augmentation de la négociation d’entreprise. En France, les dispositions récentes de la Loi El Khomri de 2017 et les ordonnances dites « travail » prises en 2017 en sont une bonne illustration. La notion de dialogue social, présentée aujourd’hui comme une composante clé de la performance des organisations, relève ainsi d’une vision partenariale qui concerne aussi bien les Relations Professionnelle (RP) que le management et invite donc, sur le plan théorique, à revisiter la dualité entre ces deux champs. En effet, la participation des salariés aux décisions de gestion est à l’image des mécanismes de prise de paroles existants dans les organisations, toujours scindée en deux, avec l’existence d’une distinction forte, voire d’une concurrence qui se retrouve à la fois dans la théorie et la pratique entre deux formes de participation. D’une part la participation dite médiée, qui s’opère par le biais des instances de représentations élues et syndicales du personnel et d’autre part la participation directe qui semble être de plus en plus soutenue par l’émergence de nouvelles pratiques managériales. Notre travail de recherche vise plus spécifiquement à étudier les modalités d’articulation entre les formes de participation directe (management participatif, espaces de discussion…) et les formes de participation médiée (représentation élue ou syndicale du personnel) des salariés aux décisions de gestion de leur organisation. Nous espérons ainsi contribuer à dépasser la dualité entre des démarches managériales d’une part, et institutionnelles d’autre part. Sur le plan managérial, ce travail permettrait de fournir des pistes d’actions pour s’engager dans un dialogue social plus efficace.

Abstract
Since its inception in the 1980s, the notion of social dialogue has enjoyed considerable success, particularly among managers. This effectively leads to an increase in collective bargaining. In France, the recent El Khomri law (2017) and the so-called “work decrees” adopted in 2017 are a good illustration of this. The notion of social dialogue, presented today as a key component of the performance of organizations, comes from a partnership vision that concerns both Professional Relations (PR) and Management and is therefore an opportunity to theoretically revisit the duality between these two fields. In fact, the participation of employees in management decisions reflects the existing speech-making mechanisms in organisations, which still are split in two, with the existence of a strong distinction, perhaps a competition that is observed both in theory and in practice between two forms of employee’s participation. On the one hand the so-called mediated participation, which takes place through the bodies of elected representatives and trade unions of the staff, and on the other hand the direct participation which seems to be increasingly supported by the emergence of new managerial practices. Therefore, our research aims to study how direct forms of participation (participatory management, discussion spaces, etc.) and mediated forms of participation (elected or union representation of staff) are linked. Thus, we hope to contribute to overcoming the duality between managerial approaches on the one hand, and institutional approaches on the other. At the managerial level, our work would provide avenues for action to engage in a more effective social dialogue

Directeurs de thèse
Rémi Bourguignon

Date d’inscription en 1èer année de thèse
1er Octobre 2021